+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Коэффициент постоянства персонала

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения. Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений. Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить эффективность сотрудника

О коэффициенте постоянства кадров

Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Предыдущая статья. Следующая статья. Трудовое законодательство. Александр Шкель, экономист. Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации. Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации. Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период. В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом распоряжением нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др. В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:. В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:.

Уволенных за длительный прогул когда увольнение происходит без выхода работника на работу исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе. При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров см. Число работников, проработавших в организации в течение года с 1 января по 31 декабря включительно. Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу зачисленных в списочный состав и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный отчетный период.

Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах. Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период стр. Чср — среднесписочная численность работников за отчетный период. При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива. Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента. Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период стр. Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию.

В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений. Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации отдельно взятого структурного подразделения , либо на существующие проблемы с текучестью кадров. Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных стр.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями — коэффициентом текучести и процентом текучести. Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины стр.

Чунд — численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины. Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям стр.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года с 1 января по 31 декабря , к средней за этот период списочной численности работников по формуле:.

Чр — численность работников, проработавших в организации в течение всего года стр. По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов. Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Заключительный этап анализа текучести кадров — определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:. Пт — возможное повышение производительности труда принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации ;. В организацию было принято человек, число отработанных одним работником дней составило ,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:. По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ. При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал. Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат. Предыдущая статья Порядок оформления направления работника в служебную командировку за границу.

Следующая статья Работа в оздоровительных лагерях во время трудового отпуска. Панель инструментов. Комментарий к Указу Президента РБ от Практические аспекты отстранения от работы за появление в состоянии алкогольного опьянения Практика нарушений прав работниц, находящихся в интересном положении Внутренний аудит порядка ведения и хранения трудовых книжек Формы документов и примеры их заполнения Кадровое делопроизводство после реорганизации Порядок оформления направления работника в служебную командировку за границу Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации Работа в оздоровительных лагерях во время трудового отпуска Поиск по сайту.

Сохранить в MS Word. Редактор рекомендует: Трудовые книжки оформляем по-новому. Изучаем нововведения в порядке привлечения работников к материальной ответственности. Можно ли корректировать примерные формы трудового договора и контракта?

Кадровые новости: Минфин рассказал, какими будут зарплаты бюджетников и пенсии в году. Минобразования рассказало о наиболее востребованных специальностях у заказчиков кадров. Учеба, жилье, страховой стаж - Минобороны о нормах указа о призыве на срочную военную службу. You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.

BY приветствует вас! Вы можете войти через. Популярные статьи на портале в январе г. Все кадровые статьи в гостевом доступе. Численность работников. Среднесписочная численность работников, чел. Принято на работу всего сумма стр. Уволено — всего сумма стр. Коэффициент текучести стр. Коэффициент постоянства кадров стр.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров. Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам Коэффициент постоянства кадров отношение числа работников.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Постоянство кадров говорит об оптимальном уровне общей компетенции сотрудников компании. Такой штат — сильная опора. Специалисты знают не просто подконтрольные им процессы и персональный функционал, но и смежные области. Оценить стабильность персонала возможно через применение различных методик, но сконцентрировать усилия стоит на расчете коэффициента постоянства, который должен учитываться при принятии серьезных управленческих решений. Именно эта часть штата в конечном итоге приносит компании максимально полезный результат. Коэффициент необходим для анализа и оптимизации кадровой политики организации. С его помощью можно:. Отслеживают коэффициент в динамике и с установленной периодичности. Если в кадровом отношении компания не имеет серьезных проблем, достаточно проводить анализ один раз в год. При высоких темпах текучки и многочисленном штате оценку осуществляют ежеквартально.

Показатели состава и движения кадров

Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Предыдущая статья. Следующая статья.

Постоянный штат ключевых сотрудников — HR-цель многих современных компаний.

Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации

Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. Такие показатели могут быть как расчетными плановыми, прогнозными , так и фактическими отчетными. Во всех случаях принято выделять работникЬв, состоящих в списочном составе организации их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу организации, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета

Предыдущая статья: Начальник отдела кадров. Следующая статья: Состав и структура кадров предприятия. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:. Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива.

Альтернативой коэффициенту выбытия кадров является коэффициент постоянства кадров, который рассчитывается по формуле [c].

Коэффициент постоянства кадров

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье. Коэффициент постоянства — это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как повысить эффективность персонала
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.